Coaching

2. Kinek kellhet coach és mikor?

Coach-ra a jóknak van szükségünk, hogy még jobbá váljanak!

Minden olyan vezetőnek vagy team-nek ajánlható profi coach igénybevétele, akik belülről jövő hosszú távú változást szeretnének elérni magukban vagy a csapat, a szervezet működése terén. Szeretnének fejlődni,magasabb szintre lépni, vagy valamilyen problémából, vezetői dilemmából adódó elakadásukon túllendülni.

A jó coach

• többet emlékeztet, mint tanít! Képes az Ügyfél belső tudását, energiáját előhívni és aktiválni. Így a Kliens a folyamat végére magasabb tudásszintre kerül, mint a kezdetekkor volt, ugyanis nemcsak az ismeretei bővülnek, hanem a készségei is fejlődnek. Akkor sikeres a coaching, ha a folyamat végére új,rögzült „jó” szokások jelennek meg.

• odafigyelő, komoly elméleti és gyakorlati tudással rendelkező szakember, aki minőségi időt szánva ügyfelére megértéssel elfogadja annak gyengeségeit, de megbízható légkört teremtve következetesen és kritikát is közvetítve segít továbblépni a problémás élethelyzet megoldásában.

• érdekmentes, hiteles tükröt tud tartani.

• egyenrangú, bizalmas partner.

•  inspiráló.

• Az önbizalom, önértékelés fejlődése, az erősségek tudatosodása.

• • Hit a képességre, hogy a siker, a jó eredmények megismételhetők.

• A sikeres mechanizmusok beépülése, szokássá válása.

• Harmonikus, magabiztos életvezetés. A célok tudatában a munka és a magánélet egyensúlya.

• Hatékonyságugrás az egyén, a team vagy akár a teljes szervezet életében.

• A szervezet gazdálkodására is kiható pozitív változások felgyorsítása.

Ha Ön felsővezetőként executive coach-ot keres,

- feltétlenül ragaszkodjon az executive coach képesítés meglétéhez, hogy bizonyosan az Ön problémáiban, helyzetében jártas szakembert választhassa ki.

- ragaszkodjon a nulladik találkozó lehetőségéhez, amikor kötelezettség nélkül megismerheti a coach stílusát, megtapasztalhatja a felek között elengedhetetlenül szükséges „kémia”, szimpátia létrejöttét.

- előre határozza el a coaching során az Ön számára elérendő célokat, azt, hogy milyen mérhető eredményekkel lenne elégedett a folyamat végére.

- feltétlenül kérjen referenciákat! A jó szakemberek többnyire jó szakembereket választanak maguk mellé!

Ha nincs jövőkép, nincs lelkesedés sem!

Az a vezető érhet eljobb teljesítményt, aki egyben saját céljait is megvalósítja! Ezért meg kell találni azokat a belső értékeket, vágyakat, ideálképet, amelyek elég vonzóan meg tudják jeleníteni a "jobbá válás" célját, ahová érdemes fejlődni. Mert a fejlődés maga is ösztönző erő!

Alkalmazott módszertanom egyik kulcseleme a coachee saját belső küldetésének, víziójának, értékeinek azonosítása és tudatosítása. Ennek tükrében lehet ugyanis stabilan rákapcsolódni a vállalati küldetésre, vízióra, értékekre, stratégiai és operatív célokra is.

A coach feladata, hogy tanulási pályára állítsa, illetve azon továbbhaladásra késztesse kliensét. Metodikámban megoldás- és eredményközpontú coaching megközelítést alkalmazok. Sok, témába vágó szakirodalommal, témaspecifikus tesztekkel, a coachee személyiségéhez és a folyamat aktuális szakaszához legjobban illeszkedő pszichológiai-, menedzsment- és tréning eszközökkel, legerősebben a kreatív kérdezéstechnikára támaszkodva.

Elsősorban a DIADAL (Diagnózis, Iránykijelölés, Alternatívák, Döntés, Alkalmazás, Lezárás) és az „önirányított” tanulás modellje szerint dolgozom, amely alapvetően az erősségekre építve fejleszti a hiányosságokat.

Első lépésként megtörténik a kiindulási helyzet felmérése, a Diagnózis felállítása, vagyis azon területek feltérképezése, amelyeken az Ügyfél változást szeretne elérni. A reális helyzetfelméréshez számos speciális eszköz áll rendelkezésre, amelyek az Ügyfélhez és a problémakörhöz igazítottan kerülnek alkalmazásra.

Az Iránykijelölés során az Ügyfél a coach segítségével meghatározza az elérni kívánt célt, az ideális jövőképet úgy, hogy az valóban reális és elérhető, az eredmény pedig ténylegesen mérhető legyen.

Ezután feltárjuk és összegyűjtjük a lehetséges Alternatívák körét, amelyek az adott cél elérésére és a megalapozott döntéshozatalhoz szóba jöhetnek.

• Vezetői dilemmák.
• Első 90 nap egy új pozícióban.
• Eredményességfejlesztés.
• Karrier (karriertervezés, karrierváltás).
• Kiválasztás.
• Personal branding.
• Vezetői időgazdálkodás.
• Motiváció.
• Stratégiaépítés.
• Szervezetépítés.
• Értékesítés-fejlesztés.